8 Maßnahmen für mehr Mitarbeiterbindung
Das Wichtigste in Kürze:
- Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil zur Mitarbeiterbindung, ebenfalls steigert es die Produktivität, Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen.
- Der Neurotransmitter Oxytocin wird durch verschiedene Verhaltensformen im Gehirn gefeuert, wirkt beruhigend und steigert das Vertrauen des Gesprächspartners.
- Die dazu führenden Verhaltensformen und Auslöser sind beispielsweise: wertschätzendes und bewusstes Zuhören, Händeschütteln, warme Getränke, freundliche und persönliche Ansprache Ihres Gegenübers.
- Die Freisetzung von Oxytocin und die damit einhergehende Erhöhung des Vertrauens kann auch in virtueller Kommunikation erfolgen.
- Weitere vertrauensbildende Bindungsfaktoren für Mitarbeitende sind: Offenheit gegenüber Ideen und Meinungen, Authentizität der Führungskräfte, die Möglichkeit mitgestalten zu können seitens der Mitarbeitenden und eine wertschätzende Firmenkultur in der Freiheit und Selbstorganisation, sowie viele weitere Maßnahmen mehr.
Im Folgenden finden Sie Genaueres (u.a. eine Studie) zu diesem Thema und News aus unserem Mind Codex Institut.
In einer Studie konnten Paul J. Zak und sein Team deutlich aufzeigen, wie es für Unternehmen möglich wird, das Geheimrezept Oxytocin zu nutzen, um das Vertrauen und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Denn wie aus den neuesten Studien des Gallup Instituts von 2022 hervorgeht, ist die Mitarbeiterbindung in Deutschland auf erschreckende 13 % gesunken.
Die gute Nachricht ist, dass Sie, basierend auf Paul J. Zaks Studie, mit acht konkreten Maßnahmen wirkungsvoll an der Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen arbeiten können.
1. Wertschätzung: Erfahren wir Wertschätzung durch andere, löst dies eine Oxytocin-Synthese aus und bewirkt die Freisetzung von Dopamin im Gehirn. Dopamin selbst belohnt uns dafür, dass wir uns mit etwas Neuem in unserer Umgebung befassen, und legt im Gehirn Bahnen an, über die dieses neue Wissen in Zukunft abgerufen werden kann. Gleichfalls empfinden wir durch das Feuern von Dopamin Freude und Energie. Öffentliche Anerkennung von Leistung bewirkt eine noch größere Oxytocin-Freisetzung und stärkt die Mitarbeiterbindung. Darüber hinaus löst es das Verlangen nach der nächsten Anerkennung aus - sowohl bei denjenigen, die gewürdigt werden, als auch bei denen, die an der Feier teilnehmen, aber selbst keine Anerkennung erfahren haben.
2. Herausforderungen: Das Gehirn spart wie alle ökonomischen Systeme Energie. Oxytocin wird nur aktiviert, wenn es wirklich notwendig ist. Insofern ist das Initiieren von notwendiger Teamarbeit durch größere Herausforderungen ein wichtiger Aspekt im Führungsalltag. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, die Balance zwischen Zielen mit echter Herausforderung ohne Überforderung zu halten. Führen die Anforderungen zu massivem Stress, wird die Aktivierung des Bindungshormons gehemmt und der Überlebensmodus eingeschaltet, indem jeder für sich selbst verantwortlich ist, und wir erreichen exakt die gegenteilige Wirkung.
3. Gestaltungspielraum statt Micromanagement, das in vielen Unternehmen vorherrscht. In einer Organisation mit hohem Vertrauen ist die Rolle der Führungskraft eher die eines Coaches oder Beraters. In der Tat wird das beste Lernen durch (kleine) Fehler erreicht, weil es im Gehirn stärker kodiert wird als das bloße Lernen einer neuen Tatsache. Es sind die kleinen Fehler, die zu Verbesserungen führen. Der Erfolg besteht dann im Wesentlichen darin, unterschiedlich gestaltete Ausführungen zu akzeptieren, die Kontrolle zu erleichtern und die Wahrnehmung einer hohen Arbeitsbelastung zu minimieren.
4. Selbstmanagement ist die notwendige Folge des Gestaltungsspielraums. Dadurch erhalten Mitarbeiter die Freiheit und gleichfalls die Verantwortung, ihre Ziele auch selbstorganisiert und nicht fremdbestimmt zu erreichen. Infolgedessen wird die Oxytocin-Produktion erhöht. Eine Metaanalyse von 114 Studien mit mehr als 20.000 TeilnehmerInnen bestätigte, dass ein hohes Maß an Autonomie, Selbstwirksamkeit und Befähigung die Arbeitszufriedenheit, den Kundenservice, die Anwesenheit am Arbeitsplatz und das Engagement erhöhen (Stajkovic & Luthans, 1998).
5. Offenheit: Eine offene und ehrliche Kommunikation fördert die Vertrauenswürdigkeit, indem sie Ängste und Unsicherheiten in Bezug auf die Strategien und Pläne des Unternehmens abbaut. Es verringert nicht nur den Stress, der durch die Ungewissheit über die Zukunft entsteht, sondern bezieht auch die KollegInnen in die Diskussion über die Wertschöpfung für das Unternehmen ein, unabhängig von ihrer Funktionsbezeichnung
6. Beziehungen: Die Gallup-Organisation hat herausgefunden, dass diejenigen, die angeben, einen besten Freund bei der Arbeit zu haben, wesentlich engagierter sind als diejenigen, die keinen Freund haben (Rath, 2006). Unternehmen, die Fürsorge fördern, greifen auf einen grundlegend wichtigen menschlichen Charakterzug zurück. Die Empathie, die sich aus der OT-Freisetzung ergibt, ist auch die Grundlage für ethisches Verhalten (Zak, 2012), wodurch sich die Notwendigkeit einer großen Anzahl von Regeln für das Handeln der Mitarbeiter verringert. Unternehmen können dies fördern durch zum Beispiel bezahlte Zeit für ehrenamtliche Tätigkeiten oder die Erlaubnis, Hunde im Büro zu haben.
7. Weiterbildung: Unternehmen mit hohem Vertrauen investieren in die gesamte Person, indem sie Gelegenheiten für berufliches und persönliches Wachstum fördern und messen, ob diese auch wahrgenommen werden. Dies ein starkes Signal des Vertrauens. Unternehmen, die in ihre Mitarbeitenden investieren, können talentierte Teammitglieder länger an sich binden. Weiterbildung schafft auch Talentbotschafter, die andere dazu bringen, für das Unternehmen zu arbeiten, weil sie selbst davon begeistert sind. Begeisterte Mitarbeiter werben neue Kollegen.
8. Authentizität: Vertrauen erwirbt man weniger, indem Befehle erteilt werden; vielmehr wird es erreicht, wenn Freiwillige für den Erfolg der Organisation gewonnen werden. Durch das Setzen von Zielen kann eine Führungskraft die Kultur fördern und die für den Erfolg erforderlichen Ressourcen bereitstellen. Wer authentisch um Hilfe bittet (was zur Freisetzung von Oxytocin führt), offenbart die Verletzlichkeit der eigenen Führungspersönlichkeit, nutzt jedoch auch die soziale Motivation, im Team zu arbeiten, um Ziele zu erreichen. Die Offenlegung der eigenen Unvollkommenheit macht Führungskräfte im Allgemeinen sympathischer, einfühlsamer und verzeihungsfähiger, wenn Fehler gemacht werden (Aronson, Willerman & Floyd, 1966).
Studie: Paul J. Zak & Team “The neuroscience of high-trust organizations” Claremont Graduate University / Consulting Psychology Journal: Practice and Research / 2018 American Psychological Association 2018, Vol. 70, No. 1, 45–58